1ㆍ2심 원고 패소… 대법, 파기환송

[대한경제=이승윤 기자] 지방 공기업이 ‘근로계약을 직접 맺지 않았다’는 이유로 산하 센터 직원들에 대해 성과평가를 실시하지 않은 채 성과급 지급을 거부했지만, 최소한의 성과급은 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다.

서초동 대법원 청사/ 사진: 대법원 제공

대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 A씨 등 대구도시개발공사 산하 레포츠센터 전ㆍ현직 직원들이 “성과급을 지급하라”며 공사를 상대로 낸 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다고 8일 밝혔다.

공사는 2007년부터 자체적인 성과관리규정을 마련한 뒤 부서ㆍ개인별 평가를 통해 직원들에게 성과급을 차등 지급해왔다. 행정안전부의 지방공기업 경영평가 결과(가~마 등급)를 토대로 직원 개인별 근무성적에 따라 평가등급을 4등급(수, 우, 양, 가)으로 구분해 성과급을 지급하는 방식이었다.

하지만 A씨 등 레포츠센터 소속 직원들은 성과평가에서 제외돼 성과급을 받지 못하자 2016~2018년 성과급 등 4억여원을 지급하라며 소송을 냈다.

반면 공사 측은 공사와 센터는 별개의 사업체로, 센터의 자체 직원관리예규가 적용되는 만큼 성과급을 지급할 의무가 없다며 맞섰다.

1ㆍ2심은 공사 측의 손을 들어줬다.

1심은 센터가 자체 예규에 따라 직원들을 채용한 뒤 근로계약을 체결해 공사의 성과관리규정이 적용되지 않는다고 봤다.

2심은 센터가 공사에서 위임받은 권한에 따라 직원들을 채용하고 근로계약을 맺은 만큼 공사의 규정이 센터 직원들에게도 적용돼야 한다고 봤지만, 성과급 지급 의무는 인정하지 않았다.

공사가 센터 직원들에 대해서는 성과평가를 실시하지 않아 성과급 액수를 특정할 수 없을 뿐만 아니라, 공사가 행안부 경영평가에서 최하인 ‘마’ 등급을 받을 경우 성과급이 지급되지 않을 가능성도 있다는 이유였다.

하지만 대법원의 판단은 달랐다.

공사가 센터 직원들에 대해 성과평가를 실시하지 않은 만큼 개인별 평가등급 중 가장 낮은 ‘가’ 등급 이상의 성과급을 주진 않더라도, 최소한 최하 등급 수준의 성과급 지급은 보장해야 한다는 게 대법원의 판단이다.

특히 대법원은 “2016~2018년까지 공사가 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없을 뿐만 아니라, 개인별 평가에서 최하 등급을 받은 근로자에게 지급한 인센티브 지급률은 2016년 170%, 2017년 175%, 2018년 130%”라며 “최소한도의 성과급 지급 의무도 인정되지 않는다고 본 원심 판단에는 법리 오해 등의 잘못이 있다”고 지적했다.

이승윤 기자 leesy@

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