“근로 제공과 직접ㆍ밀접한 관련성 없어”

[대한경제=이승윤 기자] 현대해상화재보험이 매년 당기순이익에 따라 근로자들에게 지급하는 경영성과급은 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다.

근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 회사 측에 지급의무가 있어야 할 뿐만 아니라, 지급의무가 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다는 법리에 따른 것이다.

대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 A씨 등 현대해상 전ㆍ현직 근로자 411명이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 8일 밝혔다.

현대해상은 2003~2018년 경영실적에 따라 근로자들에게 경영성과급을 지급했다. 최소 당기순이익이 일정 기준을 넘으면 초과 액수에 따라 구간별로 지급률을 나누고, 최대 지급률을 함께 정하는 방식이었다. 이에 따라 최소 당기순이익이 발생하지 않은 2005, 2006년에는 경영성과급이 전혀 지급되지 않은 반면, 2017년에는 상여기준의 700%가 넘는 금액이 지급되기도 했다.

A씨 등은 사측이 퇴직연금 부담금을 산정하면서 연간 임금총액에서 경영성과급을 제외하자 ‘경영성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다’며 2019년 소송에 나섰다.

재판 과정에서는 매년 변동되는 당기순이익을 기준으로 지급된 경영성과급이 근로의 대가인 임금에 해당돼 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되는지가 쟁점이 됐다.

1ㆍ2심은 “경영성과급은 근로의 대가인 임금으로 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함된다”며 근로자 측의 손을 들어줬다.

경영실적에 따라 매년 한 차례씩 지급하는 게 당연하다고 여겨질 정도로 관행이 형성돼 있어 사측에 경영성과급 지급의무가 있을 뿐만 아니라, 근로 제공과도 밀접하게 관련돼 있다는 이유였다.

하지만 대법원의 판단은 달랐다.

대법원은 우선 “회사가 노동 관행에 의해 경영성과급을 매년 한 차례씩 계속적ㆍ정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다”고 판단했다.

경영성과급에 대해 임금규정 등 취업규칙에서 아무것도 정하지 않은 데다, 16년간 지급됐지만 구체적인 지급 기준도 여러 차례 바뀌었고, 회사가 경영 상황에 따라 지급 여부를 결정할 수 있는 구조였던 만큼 확고한 노동 관행이 성립됐다고 보기 어렵다는 것이다.

특히 대법원은 “근로자들의 근로 제공과 직접적으로나 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다”며 경영성과급의 근로 대가성도 인정하지 않았다.

대법원은 현대해상 경영성과급에 대해 “근로의 대가인 임금이라기보다는, 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘일정 금액 이상의 당기순이익 발생’이라는 특수한 경영 성과를 전제로 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품”이라고 봤다.

그러면서 “결국 회사가 경영성과급을 지급하는 이유는 근로의 대가로서 근로자에게 지급돼야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 게 타당하다”고 설명했다.

대법원은 경영성과급의 임금성 판단에 관해 같은 법리를 토대로 판단하면서도 회사마다 그 내용에 따라 다른 결론을 내놓고 있다.

예를 들어 삼성전자 퇴직자들이 낸 소송에서는 사업 부문 성과에 따라 지급하는 ‘목표 인센티브’는 임금으로 판단한 반면, 경제적 부가가치(EVA) 발생 여부와 규모에 따라 지급하는 ‘성과 인센티브’는 임금이 아니라고 봤다. SK하이닉스 퇴직자들이 낸 소송에서는 경영성과급의 임금성이 인정되지 않았다.

결국 회사마다 경영성과급의 지급 여건이 다른 만큼 ‘케이스 바이 케이스’로 따져볼 수밖에 없다는 게 법조계의 분석이다.

이승윤 기자 leesy@

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