“플랫폼 관리자 감독, 종속적 노동”
노조 “노동법상 권리보장 대책 필요”

[대한경제=이승윤 기자] 배달 플랫폼을 통해 일하는 ‘배달 라이더’도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 첫 법원 판결이 나와 어떤 파장을 미칠지 주목된다.

라이더가 개별 주문을 선택하는 방식이더라도 실제로는 플랫폼의 알고리즘과 관리자의 지휘ㆍ감독 아래 종속적으로 노동을 제공했다는 이유다.

서초동 서울법원종합청사/ 사진: 대한경제 DB

8일 법조계에 따르면 서울고법 민사38-1부(이지영ㆍ황성미ㆍ박성윤 고법판사)는 라이더유니온 지부 조합원 A씨가 음식 배달대행 플랫폼 업체인 B사를 상대로 낸 해고 무효 확인ㆍ임금 청구 소송 항소심에서 원고 패소로 판단한 1심 판결을 뒤집고 원고 일부 승소로 판결했다.

A씨는 2021년 5월 B사와 ‘배송대행 업무위탁’ 계약을 맺은 뒤 B사 지점 소속으로 배달 업무를 맡았다. 같은 해 12월 B사가 계약 해지를 통보하고 배달조끼와 오토바이 등의 반납을 요구하자 A씨는 ‘근로기준법에 정해진 서면 통지 없이 해고를 당했다’며 소송을 냈다.

재판 과정에서는 A씨가 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 쟁점이 됐다.

1ㆍ2심의 판단은 엇갈렸다.

1심은 A씨를 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다며 B사의 계약 해지는 부당해고가 아니라고 판결했다. 라이더가 기본적으로 어떤 배달주문을 맡을지 자율적으로 결정했을 뿐만 아니라, 계약서에 ‘위탁 라이더는 위탁 라이더가 정한 업무장소, 시간 등 위탁 라이더가 지정한 내용에 따라 배송대행서비스를 수행한다’고 규정된 만큼 A씨가 B사에 종속돼 일했다고 보기 어렵다는 이유였다.

그러면서 1심은 “근로기준법상 사용ㆍ종속관계가 인정되지 않음에도 불구하고 플랫폼 노동 종사자에 대한 보호 필요성이 있다는 이유만으로 근로기준법상 근로자 지위를 인정하는 것은 종속적 근로자를 보호하기 위한 근로기준법의 입법 취지에 부합한다고 보기 어렵다”고 덧붙였다.

하지만 2심은 “A씨는 임금을 목적으로 B사의 지휘ㆍ명령을 받아 종속적인 관계에서 배달업무를 수행한 근로기준법상 근로자”라며 1심의 판단을 뒤집었다.

우선 재판부는 플랫폼 사업의 실질부터 따졌다. 겉으로는 플랫폼이 이용자와 가맹점, 라이더를 단순 중개하는 구조처럼 보이지만 실제 사업의 본질은 ‘상품 배달 서비스 제공’이고, 라이더는 그 핵심 업무를 수행하는 필수 인력이라는 것이다. 결국 라이더는 플랫폼 앱을 통해서만 주문을 수락하고 업무를 수행할 수 있어 독자적으로 고객을 확보하거나 영업하는 독립사업자로 보기 어렵다는 게 재판부의 판단이다.

또한 재판부는 배달 업무의 내용과 보수 체계 역시 회사가 사실상 결정했다고 판단했다. 주문 목록은 회사가 설계한 알고리즘이 노출하고, 관리자는 특정 주문을 숨기거나 이미 배정된 주문을 직접 취소할 수 있었고, 기본 배달료와 할증, 페널티, 수수료 등 보수 산정 기준도 모두 회사 정책에 따라 결정됐다는 이유다. 배달료도 이용자나 가맹점이 직접 지급하는 게 아니라 회사가 일괄 정산하는 구조라는 점도 이런 판단의 근거가 됐다.

특히 재판부는 플랫폼의 알고리즘과 관리자 시스템이 라이더를 실질적으로 통제했다고 판단했다. B사가 GPS 기반 관제 시스템으로 라이더의 위치와 이동 경로, 배달 현황을 실시간 확인했고, 비효율적인 동선이나 묶음배달이 이뤄질 경우 직접 배차를 취소하거나 취소를 권고했다는 것이다. 단체대화방을 통해 “상단부터 순차 배차”, “피크시간 출근”, “특정 가맹점 배차” 등을 반복적으로 지시했고, 배차 취소 권한을 제한하거나 묶음배달 허용 건수를 줄이는 방식으로 제재를 가한 사실도 인정됐다.

이와 함께 재판부는 복장과 업무 수행 방식에 대한 통제도 노동자성 판단의 근거로 제시했다. B사가 라이더들에게 자사 로고가 새겨진 조끼 착용을 의무화하고 반바지ㆍ슬리퍼 착용 금지, 문신 노출 제한 등의 복장 규정을 반복적으로 공지했으며, 이를 위반하면 불이익이 있을 수 있다고 안내했기 때문이다. 게다가 B사는 신입 라이더 업무 가이드와 안전교육 자료를 제작해 픽업과 배달 절차, 고객 응대 방식 등을 표준화했고, 라이더들은 앱이 안내하는 절차에 따라 업무를 수행할 수밖에 없었다.

아울러 재판부는 근무시간 역시 형식적으로는 자유로워 보이지만, 실제로는 회사의 관리 아래 있었다고 봤다. B사가 사전에 근무시간과 휴무일을 협의했고, 피크시간 출근을 독려하거나 무단 결근 시 경고와 면담, 묶음배달 제한 등의 불이익을 줬다는 것이다. 반대로 성실한 근무자에게는 수수료 할인 등 인센티브를 제공해 일정한 근무를 유도했다는 점도 종속성을 보여주는 요소로 평가됐다.

공공운수노조는 이번 판결에 대해 “플랫폼을 통해 노동한다는 이유로 사용자가 당연히 부담해야 하는 사회보험, 연차, 퇴직금 등 각종 근로기준법상 의무를 면탈할 수 없음을 다시 확인했다”며 “플랫폼사는 판결 취지에 맞게 노동법상 권리 보장 방안을 내놔야 한다”고 강조했다.

이승윤 기자 leesy@

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