경영계 “방향은 환영하지만 배치전환ㆍ성과급 기준 여전히 모호”…법 개정 요구

[대한경제=이근우 기자] 고용노동부가 3일 노동조합의 ‘영업이익 N% 성과급’ 요구나 ‘호남 반도체 공장 신설 반대’ 등은 의무적 교섭대상 및 조정ㆍ쟁의행위 대상이 될 수 없다는 내용의 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 내놨다. 개정 노동조합법(노란봉투법) 시행 이후 산업현장에서 이어진 쟁의 기준 혼선을 정리하려는 조치다.

삼성전자 노조가 지난 4월23일 평택캠퍼스에서 투쟁 결의대회를 하고 있다. /사진: 대한경제 DB

경영계는 방향성에는 환영하면서도 세부 내용에는 여전히 아쉬움을 드러냈다.

◇“성과급은 자율 협의 가능하나 의무교섭 대상 아냐, 공장 신설ㆍAI 도입도 가능성만으로는 쟁의 대상 아냐”

노동부는 이날 발표에서 영업이익 N% 성과급 요구가 노사간 자율적 교섭대상은 될 수 있어도, 의무적 교섭이나 조정ㆍ쟁의대상에는 해당하지 않는다고 판단했다. 매출액ㆍ영업이익ㆍ당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 기업의 영업의 자유나 주주 등 제3자의 권익을 본질적으로 침해할 우려가 크다는 이유에서다.

노동부는 영업이익이 이자ㆍ법인세ㆍ배당 공제 전 이익으로 연구개발(R&D)ㆍ설비투자 재원이라는 점, 반도체ㆍ조선ㆍ철강 등 주요 산업의 기업이익이 산업 사이클에 따라 변동성이 크다는 점도 근거로 들었다.

노동부는 삼성전자의 호남 반도체 공장 신설이나 현대자동차의 로봇 ‘아틀라스’ 투입 같은 사업 경영상 결정 역시, 그 자체만으로는 교섭ㆍ쟁의 대상이 될 수 없다고 명확히 했다.

노동부는 근로조건 변동이 단순한 ‘가능성’에 그치는지, 아니면 ‘객관적으로 예상’되는지를 구별해야 한다며, 대규모 프로젝트는 발표부터 실제 가동까지 오랜 기간이 걸려 초기 단계에서는 근로조건에 미치는 영향이 불확실하다고 설명했다.

다만 정리해고나 배치전환에 따른 인력운영계획이 수립ㆍ공지돼 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 시점부터는 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전 지원 등이 교섭대상이 될 수 있다고 단서를 달았다.

◇경영계 “방향은 맞지만 배치전환ㆍ성과급 기준 더 명확히 해야”

한국경영자총협회(경총)는 입장문을 통해 “법령이나 시행규칙 개정을 통해 노동쟁의 대상에 대한 혼란이 해소되고 신규투자ㆍ공장신설이 노사 분쟁으로 지연되거나 무산되는 일이 없기를 기대했다”면서 이번 지침이 공장 신설이나 AI 등 신기술 도입에 따른 ‘배치전환’을 여전히 노동쟁의 대상으로 예시한데 대해 우려를 표했다.

경총은 “기업투자ㆍ설비 신설에 따른 배치전환은 기존 근로자의 고용관계를 축소ㆍ재편하려는 것이 아니라 새롭게 확대된 생산조직에 필요한 인력을 배분하는 것”이라며 “근로조건의 불이익한 변경을 수반하지 않는 통상의 인사이동에 해당할뿐, 노동쟁의 대상으로 볼 수 없다”고 주장했다. 특히 “AIㆍ반도체 대전환 시대에 인력의 신속하고 유연한 투입이 필수적인 만큼, 신기술 도입에 따른 배치전환은 노동쟁의 대상에서 반드시 제외해야 한다”고 강조했다.

경영성과급 관련 기준에 대해서도 경총은 “지침이 ‘임금ㆍ복지 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상’이라고 명시하면서도, 정작 어떤 경우가 이에 해당하는지는 밝히지 않아 오히려 현장 혼란이 가중될 수 있다”고 지적했다. 이에 판례상 임금으로 인정된 경영성과급 유형의 요건을 지침에 구체적으로 기재해야 한다고 요구했다.

경총 관계자는 “결국 이번 시행지침만으로는 배치전환 등을 둘러싼 산업현장의 갈등이 지속될 수 있다”며 “노동조합법상 노동쟁의 정의 규정 자체를 개정해 공장 신설과 그에 따른 배치전환 등 기업의 의사결정 사항이 노동쟁의 대상에서 제외된다는 점을 법률로 명확히 규정해야 한다”고 말했다.

이근우 기자 gw89@

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